そんな区役所の特徴とは──現場の“ゆがみ”を徹底解説！
地方自治体である区役所。本来は、住民の生活を支える「公正でクリーンな組織」であるはずです。
しかし、実際の現場では、「え、こんなことが放置されているの？」と驚くような実態が存在することも…。
今回は、「不倫もパワハラも黙認されている区役所」の特徴について、具体例を挙げながら詳しく解説します。
■ なぜ“不倫”も“パワハラ”も放置されるのか？
理由①：閉鎖的な組織風土と“ムラ社会”の論理
区役所は外部との人事異動が少なく、「内輪の論理」が支配する傾向があります。
そのため、「昔からいる人が偉い」「上司に逆らうと干される」など、年功・慣習が優先される文化が温存されているのです。
■ 【実例1】管理職同士の不倫→なぜか庶務担当が異動に？
ある中規模の区役所での出来事。
- 課長（既婚・50代）と女性係長（40代）が数年来の不倫関係に。
- 庁内で噂が広まり、職場の空気が悪化。
- 誰かが人事課に匿名で通報するも、「本人たちに直接聞けない」として不問。
- なぜか二人の出張手配などを担当していた庶務担当の女性が“関係者”として異動に…。
▶ 問題の本質に手を付けず、下の立場に責任を押しつける典型例です。
■ 【実例2】係長によるパワハラ→被害者が“メンタル不調”で退職
30代の若手職員が、ある係長（男性・40代）から執拗な叱責と無視を受け続ける。
明らかに職場いじめの様相を呈していたにもかかわらず、上司は次のように対応：
- 「あの係長は昔からああいう性格」
- 「お前のコミュニケーション能力にも問題があるんじゃないか？」
その結果、被害者が心を病み、休職→退職。加害者の係長は何事もなかったように翌年度昇進。
▶ 「声を上げると損をする」構造がある限り、パワハラは止まりません。
■ 特徴①：「身内に甘い」体質
多くの区役所では、不祥事が起きても**「できるだけ内部で処理しよう」**という力が働きがちです。
その結果、調査は甘く、報告書も非公開。懲戒処分も“文書注意”や“口頭指導”で済ませるケースが多いです。
こんなケースが多い：
- 上司の不倫が発覚しても「私生活の問題」として処分されない
- 明らかなパワハラでも「指導力の一環」として正当化される
- 苦情を入れた側が「問題児」扱いされ、評価が下がる
■ 特徴②：「風通しが悪い」→内部通報が機能しない
内部通報制度（コンプライアンスホットライン）を設けている区役所は多いですが、実際には…
- 「匿名でも特定される」
- 「調査に進んでも、報告は本人にされない」
- 「結局、管理職が自己処理」
というパターンが多発。“声を上げても無駄”という空気が現場に定着しています。
■ 特徴③：「現場の疲弊を無視」→人がどんどん辞めていく
不倫もパワハラも放置されれば、職員のモチベーションは下がります。
- 「あの人だけ守られるのは納得いかない」
- 「正しく働くほど損をする」
- 「まともな人から辞めていく」
その結果、真面目で優秀な職員が去り、“問題のある人”ばかりが残る組織に。
悪循環が止まらず、住民サービスの質も低下していきます。
■ じゃあ、どうしたらいいの？
✅ 外部調査機関の導入
利害関係のない第三者が不正・不祥事を調査できる体制が必要です。
✅ 不正やハラスメントの“見える化”
自治体によっては、処分事例をホームページで公開しているところもあります。
「やったらバレる」「処分される」空気を作ることが抑止力になります。
✅ 昇進の透明性と実力主義の徹底
「声が大きい人」「上司に媚びた人」が出世するのではなく、きちんと実績で評価される仕組みが必要です。
■ まとめ：「公務員だから安心」はもう古い
区役所は私たちの生活の最前線を支える大事な公共機関。
でも、だからこそ、そこに不正やモラル崩壊があると影響は住民全体に波及します。
- 不倫が当たり前
- パワハラが黙認
- 告発したら自分が異動
そんな職場を**“まとも”と呼んでいいのでしょうか？**
今こそ、私たちは区役所に対して「組織としての責任」「透明性」「倫理観」を問う必要があります。
「誰が、なぜ、守られているのか？」
その問いが、地域と公務の未来を左右しているのかもしれません。